Yazar : Charles HANDY
Yayınevi : İlgi
Baskı : İstanbul / 1989 / 284 shf.
BİRİNCİ KİTAP
Bölüm 1: Yönetimin Dört Tanrısı
Eski Yunan Mitolojisinden tanıdığımız bazı Tanrı adları ya bir modele yada bir yönetim felsefesine verilmiş veya bir şirket yönetim modeliyle özdeşleştirilmiştir. Her modelin bir adı, tekniği ve kendisini sembolize eden bir simgesi vardır. Model adı, simgesi ve Yunan tanrısı birlikte bir imajı oluştururlar.
Bu bölümde kısaca bu modellerin özellileri üzerinde duracağız.
* Kulüp Modeli (Zeus): Simgesi Örümcek ağıdır. Zeus, Olimpus Dağı’nda hükümranlığını sürdüren öfkelenince şimşekler, memnun edilince bağışlar yağdıran bir tanrılar tanrısıdır.
Bu sistemde bürokrasi, yani kırtasiyecilik hemen, hemen yoktur. Zeus mektup veya not yazmaz. Mümkünse yüz yüze mümkün olmazsa, telefonla konuşur. Zeusların en büyük özelliği ilgi ve güvenden kaynaklanan sezgileriyle iş yapmalarıdır.
Kulüp modeli birbirini tanıyan, kafa yapısı ve düşünce tarzı birbirine benzeyen insanların, daha çok sezgi gücüyle formalitelerden çok kişisel ilişkilerden oluşan bir sistemdir.
* Rol Modeli (Apollo): Simgesi Yunan tapınağıdır. Rol Modeli organizasyon kelimesinden söz edilince akla gelen modeldir. Önemli olan kişiler değil, üstlenilen rol, yani yapılacak iştir.
Apollo bu işin patronudur; düzeni ve kuralları simgeler. Bu model kişinin mantığına dayanır. Herşeyin mantık çerçevesi içinde yapılabileceğini yada yapılması gerektiğini savunur.
Rol modelinde şirket faaliyetleri, organizasyonun iş akışını belirleyen belirli roller, bir sistem içinde birbirinden ayrılarak gruplandırılır. Bu gruplar belirli kurallar zinciri ve işlemler dizisiyle birbirine bağlanır.
Hareketli ve yaratıcı bir kişilik bu tür işyeri için hiç uygun değildir .rol modelinde kişi sadece kendisine verilen görevi yerine getirir.
* Görev Modeli (Athena): Bu modelin simgesi filedir. Şirket birbirine bağlı komanda birimlerinden oluşan bir ağdır. Her birinin kendi yapısı içinde belirli bir faaliyeti vardır. Ve bunlar genel strateji içinde belirli bir sorumluluğu üstlenirler.
Yaratıcılığın takdir edilip şans verildiği gençlerle fırsat tanındığı bir sistemdir. Kararlar ortak alınır, olgun bir saygı uyum ve insanların önüne dert çıkarmaktan çok onlara yardım etme eğilimi yaygındır. Herkes belli bir amaca yönelmiş komandodur.
Görev modeli oldukça pahalı bir sistemdir. Kadroyu piyasa fiyatlarının üstünde ücret alma konusunda ısrarlı olabilecek uzmanlar oluşturur. Sorunlar çoğunlukla anında çözülmez.
* Varoluşçu Model (Dionysos): Simgesi dairesel bir şekil içinde yer alan birbirinden uzak noktalar. Diğer üç modelde bireyler şirket için çalışır. Konuları değişebilir, ancak burada çalışanlar daima şirketin amaçlarına ulaşabilmesi için vardır. Bunun için çaba harcarlar.
Bu modelde ise insanların kurumlara değil kurumların insanlara çalıştırması söz konusudur.
Bireysel yeteneğin veya yapılan işin, şirketin en büyük kaynağı ve geliri olduğu durumlarda, varoluşçu model çok başarılı ve kalıcı olur.
Dionisos taraftarları patron tanımazlar. Ancak kendi aralarında bir işbirliğini kabul ederler. Yöneticilik bu tür işler için, ev işleri gibi günlük bir görevdir. Baskı ve otorite kesinlikle sözkonusu değildir.
Bölüm 2: Tanrılar İşbaşında
Bu bölümde I. Bölümde açıklanan 4 Model’in birbirleri arasındaki farklılıkları üç ana yöntem üzerinde inceleyeceğiz.
Yöntemler:
1) Düşünme ve Öğrenme
2) Etkileme ve Değiştirme
3) Teknik ve Ödüllendirme’dir.
* Kulüp Modeli (Zeus):
Düşünme ve Öğrenme Yöntemleri: Zeus’u sevenler. Daima en uygun görünen çözümü düşünürler. Parçaları ayrı ayrı inceleyip sonuç çıkarmaya sabırları yetmez, sıkılıverirler. Kendilerine duydukları güven tam olduğundan buna gerek de duymazlar.
Etkileme ve Değiştirme Yöntemleri: Kulüp modeline göre yönetilen kuruluşların yapısını kendi düşüncelerinizle değil ancak güvenilir kişilerin ağzından çıkan fikirlerle değiştirebilirsiniz. Etkileme olarak kişisel etkileme gücü kullanılır.
Teşvik Ödüllendirme: Zeus tipindeki yöneticiler, olaylar ve insanlar üzerinde etkili olmak isterler. Para çok önelidir bu modelde teşvikçi olarak.
* Rol Modeli (Apollo)
Düşünme ve Öğrenme Yöntemleri: Apollo tam anlamıyla planlamayı tercih eder. Düşünce mantığa dayanır. Analizci bir düşünce yapısı sözkonusudur. Zeka yetenek için gereklidir. Apollo modelinde zekanın yetenekle birlikte bulunması büyük önem taşır.
Etkileme ve Değiştirme Yöntemleri: Apollo modelinde mevkiinden kaynaklanan yetkiniz size sadece iş yaptırma gücünü değil, o işler için bazı kurallar koyma, sistemler geliştirme imkanıda verir. Çalışanlardan birini değiştirmek sistemde hemen hemen hiç etki yapmaz. Etki yapacak olan yapıyı değiştirmektir.
Teşvik ve Ödüllendirme Yöntemleri: Apollo eğilimliler bireyleri sahip oldukları mevki sembolleri ile değerlendirir ve bunları elde etmek için yarışırlar; şirket arabası, harcama yetkisi, çalışma odası gibi.
* Görev Modeli (Anhena):
Düşünme ve Öğrenme Yöntemleri: Anthena modeli için öğrenme daha çok araştırmacılığa dayanır. Sınama yanılma yöntemi sözkonusudur.
Etkileme ve Değiştirme Yöntemleri: Anlaşma veya Uzlaşma çok ön plandadır. Çok geniş görüşlü insanlardan kurulu bir modeldir, görev modeli.
Teşvik ve Ödüllendirme Yöntemleri: Görev Modeli, Uzmanlığa, profesyonelliğe büyük önem verir. Değişiklik çok sevilir. Sorun çözmek ana görevdir.
* Varoluşçu Model (Dionisos):
Düşünme ve Öğrenme Yöntemleri: Varoluşçu modelin temsilcileri herhangi bir beceriyi deneyerek öğrenmeyi tercih ederler. Fırsat isterler fakat seçim hakkı kendilerinde olmalıdır.
Etkileme ve Değiştirme Yöntemleri: Dionisos karakterini etkilemek çok zordur. İnsana saygı duyarlar. Yönetilmeleri çok güçtür. Bu modeldeki insanlar birbirinden tamamen farklı, apayrı insanlardır.
Teşvik ve Ödüllendirme: Dionisos profesyonelleri şöhrete fazla önem vermeyip, reklam olmayı sevmezler. Küçük bir şilt, bir şiir, göze çarpmayan bir resim bile Dionisos’u ödüllendirmeye yeter.
BÖLÜM 3: TANRILAR DENGESİ
Bu bölümde önce şirketlerde, tanrılar ya da modeller dengesini etkileyen güçleri yakından tanıyacağız.
Daha sonra tanrılar arasındaki bağlantıları inceleyeceğiz.
Etkileyici güçler:
-Büyüme -İş sistemleri -Yaşam dönemleri -İnsanlar
Büyüme: Tanrılar dengesini etkileyen ilk güç şirketin büyümesidir. Şirket ne kadar büyürse o kadar Apollo modeline yaklaşır. Büyümenin artması, sabit-düzenli durumların oranını artırmasına yol açar.
Yaşam Dönemleri: Değişim hızı diye de nitelendirilir. Şirketler yaşam dönemlerine uyum sağlamak için birtakım yöntemler geliştirmişlerdir. Bunlar;
-Görev birimleri veya çalışma grupları oluşturmak.
-Üretim veya yönetici kadrosunu daraltarak geliştirme gruplarını genişletmek.
-Üst düzeyde bir yönetim kadrosu oluşturmak.
İş Sistemleri: Şirket içinde yapılacak bir işi düzenlemenin üç değişik yolu vardır.
– Akış sistemi: Bölümlerden birinin tamamladığı iş, diğer bölümün hammaddesidir.
– Kopya sistemi: Her bölümün yaptığı iş birbirinin aynıdır.
– Birim sistemi: Her bölümün yaptığı iş birbirinden tamamen bağımsızdır.
İnsanlar: Bazı modeller, bazı toplumlarda daha çok sevilir. Her kişide her dört tanrıdan birer parça bulmak mümkündür. Kişinin aldığı eğitim onu herhangi bir modele yakınlaştırır veya uzaklaştırır.
Tanrılar Arasındaki Bağlantılar
Bir şirkette, tanrılar arasında bağlantı b ulunması gerekir ki o şirket dengeli bir şekilde yürüsün.
Etkin bir bağlantının üç koşulu vardır.
* Hoşgörü, * Köprüler, * Ortak dil
Bu üç koşul yerine getirilmediğinde, dördüncü etken olarak ortaya gevşeme çıkar. Gevşeme verimsizliğin ve uyumsuzluğun göstergesidir.
Hoşgörü: Her modelin kendine özgü koordinasyon ve denetim yöntemi olduğunu biliyoruz. Kendi yöntemlerinizi başkalarına kabul ettirmeye çalışmanız bağnazlığı, ortaya çıkarır. Bu durumda da güvensizlik girdabı devreye girer.
Köprüler: Köprüler, yazışmalardan başlayıp temsilciler, ortak kurullar, koordinatörler, irtibat komiteleri ve proje ekiplerine kadar uzanabilir.
Köprüler olmaz ise her model kendi yoluna gider. Bu da verimliliğin azaltılması sonucunu doğurur.
Ortak bir dil: "Birlikte konuşan bir şirket, birlikte yürür" diyebiliriz buna kısaca.
BÖLÜM 4: TANRILAR VE ORTAMLARI
Bu bölüme Tanrıların görüldüğü çevrelerin önemi ve Değişik yerlerde görülen değişik modelleri göreceğiz.
Şirketin etkinlik gösterdiği çevre, tanrıların belirlenmesinde en az şirketin büyüklüğü, yaşama devresi ve iş tipi kadar önemli bir öğedir.
Güneydoğu Asya ülkeleri, emir-komuta kademelerinden ve güç etkisinden oldukça mutlular. Onlar belirsizlikle yaşamaktan pek de şikayetçi görünmüyorlar. Singapur, Hong Kong. Hindistan ve Filipinler bu değerleriyle Zeus modeline daha uygun bir yönetim modeli sergilemekteler.
Anglo-Saksonlar ve İskandinavyalılarda belirsizliğe pek aldırmıyorlar. Ancak Güneydoğu Asya ülkelerine oranla daha demokratik bir sistem uygulamaktalar. Bu da Anthena modelini andırıyor.
Japonlar ise çok daha farklı yapıda bir toplum. Belirsizliği sevmiyorlar. Çok daha toplumcular. Aileye son derece önem veren yönetim modelleri daha çok Apollo modelini hatırlatıyor. Girişimci değiller.
Fransızlar daha çok gücü ve emir-komuta zincirini benimsemekteler. Bu toplum bireyciliği tercih ediyor ama risk almaktan hoşlanmıyor. Bu bir Apollo kitlesinin üstünde Zeus karakterinin egemen olduğu karma bir model.
Avusturya ve Almanya gibi ülkeler belirsizliği sevmiyorlar. Eşitlik istiyorlar ama bireycilikten hoşlanmıyorlar. Biraz demokratik bir Apollo modelinin uygulayıcıları durumundalar. Çok çalışan, verimli ama aynı zamanda sosyal macerayı ve fazla heyecanı sevmeyene donuk toplumlar.
İKİNCİ KİTAP
BÖLÜM 5: APOLLONUN ÇELİŞKİSİ
Bu bölümde şirketlerin yönetim kademelerindeki çelişkileri inceleyeceğiz.
Yöneticilik, çelişkileri, değişik tanrıları, karşı tezleri ve yönetim sorunlarını çözümleyebilme sanatıdır.
Daha fazla apollolaşma ve şirketleri daha kurallı daha düzenli hale getirme yolundaki baskılar sürerken, tam aksine, şirketi oluşturan bireylere daha fazla bağımsızlık tanıma ve onların ihtiyaçlarını daha fazla önemseme gibi görüşlerde giderek şirketlerdeki ağırlığını artırıyor. 2000 yılında günümüzdeki çalıştırma şeklinden ve şirket anlayışından çok farklı bir sistemin egemen olacağını gösterir somut belirtiler var.
Şirketlerin Apollo modeline sürüklenmeleri ile Büyüklük ve Uyum çok ön plana çıkmış oluyorlar. İnsanlar, bulundukları şirketi dışarıda daha büyük, içerde de daha istikrarlı bir duruma getirmek için karşı konulmaz bir istek duyarlar.
Büyüklük: – Daha büyük olmak ile işler daha kolay olur.
– Büyüklük saygınlık getirir.
– Büyüklük esneklik ve güvence verir.
İstikrar: Bir çok şirket istikrarı geleceğin garantisi olarak görür ve bunu gerçekleştirmek için çalışır. Yönetim açısından geleceği içine alan istikrar çok istenen bir durumdur. İstikrarı uzun süre garanti eden kuruluşlar, şirketin faaliyetlerinden ve elde edeceklerinden daha emin olurlar. Bu yönetimde rahatlık arayanlar için son derece doğaldır.
Apollo’ya direniş: İnsanların Apollo’ya gösterdikleri Tepkinin 3 nedeni vardır.
1. Neden: İnsanların yine insanlar tarafından yönetilmesidir.
2. Neden: Yapılacak işin yani rolün son derece kesin ve belirlenmiş olmasının insanları soğutması, heyecanı ve isteği azaltmasıdır.
3. Neden: Okullarda ve toplumda, çocuklara Apollo modelinin uygulandığı aşırı kuralcı sistemlere karşı çıkılması, bireyin daha özgür ve bağımsız olması gerektiği yolunda değerler kazandırılmasıdır.
BÖLÜM 6 : TEPKİLER
Bu bölümde Apollo krizlerine bulunan üç temel çözüm üzerinde duracağız.
1. Apollo krizlerine önerilecek ilk çözüm şirketleri verimli ve etkin birer sosyal araç olarak görmektir. Bu noktada sorumluluk kilit sözcük iş disiplininin topluma nasıl bir refah getirdiği düşünülüp Hong-Kong örneği üzerinde durulabilir.
2. Apollo krizine getirebilecek ikinci çözüm, şirket içindeki işi bir görev değil, bir ayrıcalık olarak yorumlamak olabilir.
3. Apollo çıkmazından üçüncü yanıt demokrasinin görevleri veya ayrıcalığı olarak düşünülebilir.
Modern sanayi toplumlarında her üç çözümüde görmek mümkün. Ancak bu çözümlerin hiçbiri istediğimiz gibi bir geleceğin garantisi değil. Sonuçta karşılaşılabilecek üretim verimsizliği, birçok şirket için dayanılması güç boyutlara varabilir.
BÖLÜM 7: TANRILARIN YENİ DÜZENİ
Bu bölümde: Tepkilerin giderilmemesinden doğan karışıklığın tanrıların yeni düzeni vasıtası ile nasıl aşıldığı incelenecektir. Büyümenin ve uyumun gerçekleştirilmesi şeklinde görülen iki şirket ihtiyacı ile toplumun çalışan kesiminde görülen ve kaçınılmaz çatışmalara neden olan kişisel katılım için daha fazla olanak ve seçim hakkı gibi kişisel ihtiyaçların giderilmesi ve çözümlenmesinin çok zor olması Yeni tanrı düzenlerini gündeme taşımakta.
İhtiyaç duyulan değişimi iş gücünden yararlanan şirketlerden beklenen bir tür profesyonel ortaklık olarak niteleyebileceğimiz, federal eyaletlere benzeyen şirket tiplerine geçme ihtiyacı olarak tanımlanır.
Profesyonel Şirketler: Profesyonel olan işin dış etkilerden korunması, çalışma sisteminin hatta saatlerin istenildiği gibi düzenlenmesi ve daha fazla iş güvenliği sağlanması Profesyonel şirketlerin temel özellikleridir. Bu özellikler önemli avantajları beraberinde getirir. Profesyonel tıpkı sanatçı gibi parayı yetenekleri karşılığında alır. Hizmetinin süresi veya bağlılığı alacağı parayı etkilemez.
Şirketler Federasyonu: Apollo etkisi yok edilip, küçük köyler ile federasyona geçilince büyüme ve büyümenin getirdiği uyumluluk ihtiyacı azalır. İş akışları parçalanır, birimler küçülerek daha bağımsız hale gelirler ve işçiler bir tür sözleşmeli birimler halinde çalışırlar.
BÖLÜM 8: SONUÇLARI
Tanrıların yeniden düzenlenmesine bağlı olarak toplumlarımızın yeni çehreler kazanacağı, insanların yaşama biçimlerinin değişeceği ve sosyal hayatın farklılaşacağı konusunda birçok gerekçe sıraladık. Şirketler toplumların iskeletini oluşturduğu için bu kurumlarda görülecek değişiklikler istesek de, istemesek de hepimizi etkiler. Bu bölümde söz konusu gelişmelerin toplumlar açısından üç büyük sonucuna değineceğiz.
* İşçi Toplumunun Çöküşü
* Yeni Ortaklıklar
* Yeni Örnekler
1. İşçi Toplumunun Çöküşü: Artık orta sınıf aileler otomatikleşti, sözleşmeliler iş yapıyor. Aynı iş yine yapılıyor. Ama hizmetçiler, ya da uşaklar tarafından değil, profesyoneller tarafından. İşsizlik oranının artışından dolayı gelişen teknolojileri suçlamak son yıllarda oldukça moda.
Yeni işler kaçınılmaz olarak insanların yerine makinelere ihtiyaç duyuyor. Çünkü bu yeni iş alanlarının ve yeni mesleklerin beyne ihtiyacı var; kaslı kollara, güçlü ellere değil.
Yeni teknoloji ve buna bağlı olarak gelişen yeni işler Athena ve Dionisesler istiyor. Apollo değil. Ana kaynak bu iki tanrı olmak zorunda,çünkü beyin onlarda var.
2. Yeni Ortaklıklar: Şirketlerin boyutları, karmaşa gelen gevşeme Apollo’dan kaçışın en önemli nedenleri idi. Apollo’dan kaçanlar yeni ortaklık ile kooperatifçiliğe adım atmış oluyorlar.
Burada bütün hisseler ortaklar tarafından paylaşılır Aramal veya sermaye bütünüyle çalışanlar arasında paylaştırıldığından herkes kendini "işçi" değil, üye olarak görüyor.
3. Yeni Örnekler:
Şirketlerde Athena ve Dionisosların sayıları arttıkça, kadın öğesinin, yada kadınsı yoğunluğun arttığını böylece kadınların çalışmasının daha kolay olduğunu söylemek mümkün.